Vanessia Kft.: A vezető feladata nem mindent elvégezni, hanem működő szervezetet építeni

A Vanessia fejlődésének egyik legfontosabb fordulópontja akkor következett be, amikor az alapító felismerte, hogy az a működési modell, amelyben ő a szakmai motor, az értékesítő és a döntéshozó is egy személyben, nem skálázható tovább. Évente mintegy száz pályázat és kétszer ennyi ügyféltárgyalás mellett már fizikailag sem lehetett mindent kézben tartani. A megoldás a delegálás és egy önállóan működő szervezet felépítése lett – nemcsak feladatokat, hanem döntési kompetenciákat is át kellett adni. Ahogy János fogalmaz: így kezdte el „visszanyerni a szabadságát”.

A vállalat története azt is jól mutatja, hogy minden vállalati méret más vezetési modellt igényel. Az egyszemélyes mikrovállalkozásból először 10–20 fős szervezetté kellett válni, a jelenlegi struktúra pedig várhatóan 50–60 munkatársig működhet hatékonyan. Utána újabb szervezeti átalakításra lesz szükség. A Vanessia működésében fontos vezetői felismerés volt, hogy nem érdemes megvárni, amíg a régi struktúra látványosan szétesik – a szervezetet a növekedéssel együtt kell újratervezni.

Ugyanez az elv működik a vállalatirányítási rendszerek terén is. A Vanessia már 2007-ben ERP-rendszert vezetett be, ami akkor úttörő megoldásnak számított, két évtizeddel később azonban maga a korábbi innováció vált a fejlődés akadályává. Az új CRM- és workflow-alapú rendszerben olyan módosítások, amelyek korábban külső tanácsadót, ajánlatot, fejlesztést és tesztelést igényeltek, ma akár néhány perc alatt elvégezhetők. A régen jól bevált döntésekhez sem szabad ragaszkodni, ha közben a technológia és a vállalat túlnőtt rajtuk.

A Vanessia vezetősége szerint a mai bizonytalan környezetben az egyik legfontosabb vállalati tulajdonság az alkalmazkodóképesség. A megfelelő stratégia ezért már nem az, hogy a vezető pontosan megjósolja a következő öt évet. Sokkal inkább olyan szervezetet kell építeni, amely váratlan helyzetekben is gyorsan képes reagálni. „Arra készítjük fel a vállalkozást, hogy az elképzelhetetlen bekövetkezte esetén is tudjunk reagálni.”

Ennek gyakorlati eszköze a merev munkaköri határok elengedése is. A tanácsadók és projektmenedzserek terhelése időszakonként jelentősen eltér, ezért a Vanessiánál tudatosan építettek olyan működést, amelyben a munkatársak szükség esetén képesek más területek feladataiba is bekapcsolódni. Így a szabad kapacitás nem vész el, hanem oda kerül, ahol éppen szükség van rá. A rugalmasság tehát nem vezetői jelszó, hanem tudatosan kialakított szervezeti képesség.

A mesterséges intelligencia ugyanezt a célt szolgálja. Kutatásokhoz, piacelemzésekhez és strukturált információk feldolgozásához használják, ráadásul saját működésükre és gondolkodásukra szabott AI-t építenek. Az eredmény nem feltétlenül több elvégzett feladat, hanem magasabb hozzáadott értékű munka. Ami feladatot a technológia megbízhatóan el tud végezni, azt a mesterséges intelligenciára hagyják, így a munkatársak azokkal a területekkel foglalkozhatnak, ahol valóban szükség van emberi gondolkodásra.

A Vanessia vezetője, János szerint a cégvezetői gondolkodás egyik legnagyobb veszélye, hogy ők hajlamosak azt elhinni, amit szeretnének, hogy igaz legyen, ahelyett, hogy szembenéznének azzal, ami ténylegesen történik. A jó vezetői attitüd folyamatos valóságellenőrzésre épül, adatokat, visszajelzéseket és akár kellemetlen tényeket is meghallgatva. A rossz helyzet felismerésének halogatása ugyanis önmagában nem változtatja meg a helyzetet – csak későbbre tolja a szükséges döntést.